Ingrid Kling utmanar företag i jämställdhetsfrågan!
Ingrid Kling började sin karriär inom ekonomi och arbetade som controller och vice VD på ett företag som producerade och sålde sängar. Deras kunder bestod till stor del av olika hotellaktörer runt om i Europa och Ingrid märkte snabbt att det var en mansdominerad bransch. Ingrid berättade för oss att hon ibland la märke till hur könsroller, bias och fördomar kunde spela in under dessa affärsmöten i hotellbranschen men att hon då ofta stålsatte sig istället för att förändra och utmana parterna.
Under åren växte Ingrids intresse för kultur och ledarskap och hon blev erbjuden att ta en tjänst hos Knowit med fokus på dessa nyckelfrågor. Dessutom blev Ingrid involverad i ett stort förändringsarbete internt som syftade till att göra Knowit mer jämställt. Det projektet börjar avrundas i Sverige och resultatet har visat sig tidigt - från att ha varit på Allbrights röda lista så hamnade Knowit som organisation på delad plats på gröna listan under 2018! Ingrids kommande projekt är att utmana byggbranschen att tänka annorlunda och sätter upp konkreta strategier för hur de kan arbeta med detta utan att det blir fluffiga ord i marknadsföringen. Vi på Linkz vill gärna ta del av Ingrids kunskap och dela det med våra läsare!
Visste du att…
Forskning visar att kvinnor som regel inte söker en tjänst förrän de känner att de uppfyller 100% av rekryteringskraven samtidigt som män inte drar sig för att söka tjänster trots att de bara uppfyller omkring 50–60% av kraven. Detta beror på att kvinnor och män har olika självförtroende och är mer eller mindre benägna till att ta risker.
De jämställda bolagen på Allbrights gröna lista har de senaste tre åren haft en kursutveckling på 65 %. Det är mer än dubbelt så bra som Stockholmsbörsens (OMXSPI) utveckling på 32 %.
Det finns en tydlig korrelation mellan jämställdhet och lönsamhet, framförallt vad gäller kvinnors och mäns representation på ledande befattningar (McKinsey & Company, 2016) (Mckinsey, 2016; Peterson Institute for International Economics, 2016; Allbright 2015, m.fl.).
Företag med minst 30 % kvinnor i ledningen har upp till 6 % högre vinst än dem som helt saknar kvinnliga chefer (Peterson Institute for International Economics, 2016).
92% av styrelseordföranden i börsnoterade bolag är män och 71 % av cheferna i privat sektor är män.
Vad ser du för utmaningar i rekryteringsbranschen kopplat till jämställdhet?
Ingrid anser att den största utmaningen är att vi tror att vi i Sverige har kommit mycket längre än vad vi faktiskt har samt att vi tror att det löser sig med tiden. Hon uppfattar det som att många företag pratar om jämställdhet men att medvetenheten och faktiska åtgärder ofta ligger långt borta. I rekryteringsbranschen anställer många fortfarande via nätverk, kontakter och magkänsla och det finns flera oformaliserade rekryteringsprocesser som omedvetet utesluter andra sökanden.
Under de senaste åren har hon dock märkt en förändring, speciellt efter Metoo-hösten, att fler företag har viljan att förändra och förnya men att det är svårt att se faktiska resultat så kort tid efter. Ingrid poängterar dock att ett företag behöver uppnå tre nivåer för att uppnå ett fullt jämställdhetstänk.
Företaget arbetar med jämställdhetsfrågan för att det ska vara rättvist, att det borde vara lika för alla.
Företaget resonerar att jämställdhet ger en ökad differentiering vilket leder till lönsamhet; att man bättre kan matcha kunderna och deras behov.
Företaget ser inte kön, fokus här ligger enbart på kompetens och man integrerar de bästa förmågorna oavsett kön. Denna nivå har Ingrid aldrig sett ett företag uppnå.
Hur kan vi som rekryterare använda oss av forskningen och utmana förutfattade meningar hos t.ex. chefer i en rekrytering?
Det första steget enligt Ingrid är att alltid ha ämnet på agendan och att ha jämställdhetsglasögonen på.
Använda sig av evidensbaserad rekryteringsmetod och bedöma samtliga kandidater på samma sätt och utifrån samma kriterier.
Testa kandidaterna i tidigt skede. Bäst prediktiv validitet uppnås genom att kombinera personlighet och begåvning och detta går att mäta på ett effektivt och rättvis sätt utan bias! (Biasinnebär att individer reagerar på omvärlden utifrån sina egna personliga erfarenheter och information)
Skapa en kravprofil tillsammans med den rekryterande chefen och basera den på de kompetenser som faktiskt behövs i rollen, inte utifrån personer som har haft rollen innan. Våga tänka nytt och bredare, vilket möjliggör att personer från andra branscher och med andra erfarenheter kan vara intressanta.
Tänk till när du skriver annonser! Ju fler krav du har i annonsen desto färre kvinnor söker då de enligt forskning underminerar sin egen kompetens och kunskap, medan män överskattar sin kompetens och i allt större grad söker tjänster de inte är kvalificerade för.
Var medveten och försök att utmana dina egna fördomar och förutfattade meningar under rekryteringsprocessen.
Hur kan ett företag implementera detta i sina egna rekryteringsprocesser?
Något som alla företag bör ha med sig är att det tar tid att implementera strategier och aktionsplaner vad gäller jämställdhet, i snitt tar det ca 3 år att förändra en kultur . Först och främst behöver förändringen av beteendet börja högst upp i organisationen för att sedan förverkligas nedåt i organisationen om det ska kunna ge resultat.
Nästa steg för företaget är att formalisera sin rekryteringsprocess och inte göra något undantag. I kravprofilen så bör skallkraven vara max 2–3 st. och det är viktigt att låta personlighet och logik mätas med hjälp av psykologiska mätinstrument med hög validitet. Sedan kan rekryteraren bearbeta CV och gärna låta kandidaten få göra arbetsprov eller case, detta för att mäta faktisk kompetens och inte självhävdelse exempelvis genom att individen själv framhäver hur duktig denne är inom det specifika området.
Berätta om din erfarenhet om möjligheterna som tillkommer när företag arbetar aktivt med jämställdhet? Finns det några nackdelar
Ingrid menar att det ekonomiska argumentet inte går att förneka – det är mer lönsamt att ha jämställda bolag! Enligt forskning så har företag med minst 30 % kvinnor i ledningen upp till 6 % högre vinst än dem som helt saknar kvinnliga chefer (Peterson Institute for International Economics, 2016). Att ett bra jämställdhetsarbete leder till högre vinster för företag är ett argument som Ingrid inte förstår att något företag kan tacka nej till . Det är också något som unga efterfrågar idag när de söker jobb.
Följderna av jämställda bolag är inte bara lönsamhet utan kan även generera att företaget kan nå ut till fler (olika) kunder, gruppdynamiken blir bättre av olika personligheter, mer innovation, medarbetarnöjdheten går upp, personalomsättningen går ner och bidrar till starkare employer branding. Nackdelarna med jämställdhetsarbetet är att det tar tid och energi och ni kan förvänta er ett visst motstånd och därför kan det vara en utmaning till en början. Att förändra beteenden går inte att göra över en natt utan det kräver engagemang, vilja och tid! Ibland kan det därför kännas ”lättare” att fortsätta i gamla fotspår eftersom att det kräver mindre engagemang.
Hur tror du att vi kommer att arbeta med rekrytering i framtiden
Ingrids uppfattning om framtiden är att den nya generationen kommer att ställa högre krav. För dem kommer det att vara en självklarhet att det ska vara rättvist och att kön inte ska spela någon roll utan att det är individens kompetens som är viktig. Ingrid tror att företag som inte tar ställning och agerar i denna fråga kommer att bli uträknade i framtiden. Ingrid menar att det är en lång väg till att få jämställda bolag i Sverige men menar att det i mångt och mycket handlar om att medvetandegöra frågan, erkänna det och agera!
Vi på Linkz är konsultativa under hela rekryteringsresan och vi ifrågasätter gärna kravprofilen och kommer med feedback för att från vår sida medvetandegöra chefer och för att bidra till ökad jämställdhet i rekryteringsbranschen!
